La relación con el trabajo que tiene cada generación viene marcada en gran medida por las circunstancias en la que crecieron y se educaron. Así, el modo de ver una carrera profesional no puede ser el mismo para los baby boomers, aquellos nacidos a partir de mediados de los 40 y hasta mediados de los 60, que para los miembros de la Generación Z, expuestos a la digitalización desde su mismo nacimiento. Son grupos sociales distintos, con distintas expectativas vitales y laborales. Y la convivencia de ambos obliga a muchas empresas a repensar el vínculo con sus propios trabajadores y a transformar sus plantillas.

Según el estudio Betterwork - Radiografía del Compromiso Organizacional, realizado por la plataforma de beneficios para trabajadores Betterfly, el 46% de los baby boomers consideran crucial la posibilidad de permanecer en la empresa, mientras que a los Gen Z esto parece no importarles tanto: sólo un 21% piensan que es lo que más los mantiene vinculados a su compañía, y priorizan más los beneficios y el propósito de la empresa. Por otra parte, los perfiles sénior permanecen en el mismo puesto de trabajo un 18% más que el empleado medio, según datos de lGlobal Talent Trends de LinkedIn.

Es lógico el apego a la empresa de los boomers. Llamados así por repunte de la natalidad que hubo tras la Segunda Guerra Mundial, fueron los primeros en romper las estructuras tradicionales del trabajo. Dado que eran tantos, estaban obligados a trabajar duro y de manera constante para defender su posición individual. Es por ello una generación competitiva, acostumbrada a trabajar durante años en un mismo sitio, escalando posiciones para convertirse en un fuerte activo de la empresa. De ahí la expresión de "trabajar como si la empresa fuera tuya".

Su motivación profesional  dada su edad a día de hoy, es asegurarse una estabilidad laboral y seguridad en su entorno profesional. Máxime cuando encontrar empleo a partir de los 50 o 55 años es una tarea más que complicada. El trabajo es importante para ellos, son comprometidos, se sienten más identificados con su compañía, demuestran más fidelidad y son buenos para crear equipos. Y son, además, la voz de la experiencia.

El informe 'El impacto de la edad en el mercado de trabajo y la resiliencia de las empresas en España' de Oxford Economics indica que los trabajadores en la franja de edad entre los 55 y los 64 años aportan conocimiento, en tiempos de crisis son los que contienen sus salarios con el compromiso a sus empresas, y los que cuentan con una mayor ética laboral, es decir, que trabajan más horas que los jóvenes.

"Los perfiles silver son personas con dilatadas trayectorias profesionales, experimentadas, comprometidas con el trabajo y motivadas por seguir progresando y tener un buen posicionamiento. Los hitos históricos a los cuales han tenido que hacer frente han hecho de esta generación sea muy dinámica y esté muy concienciada con sus derechos y libertades", nos explica Lucía Sanz, Partner-Head of International Executive Search Division en la consultoría de Recursos Humanos AdQualis.

También es cierto que si estos trabajadores no van abandonando sus puestos, es difícil que los más jóvenes entren en el mercado. Los Gen Z son menos idealistas, más pragmáticos. Su vida gira en torno a la tecnología, por lo que su empleo tendrá mucho que ver con el entorno digital. Siguiendo la tendencia de la generación anterior, la de los millennials, buscan trabajos flexibles, preferiblemente a distancia, y que les permitan realizar varias actividades a la vez. Una gran mayoría aspira a tener su propia empresa y a poder vivir de sus hobbies.

También han demostrado ser creativos, comprometidos con el medio ambiente y las causas sociales. Pero, según el citado estudio de Bettefly, sólo el 11% de ellos disfruta de las tareas que realiza en su trabajo. Es esta falta de motivación lo que lleva a muchos miembros de esta generación a sentirse desvinculados de la compañía y a no temerle a un cambio de puesto de trabajo.

Según explica Guillermo Sánchez, Senior VP Revenue de Betterfly, “nos encontramos ante una generación que tiene otras prioridades y apuesta por empresas más flexibles, que brindan más beneficios y que socialmente están comprometidas”. Además, "expresan abiertamente sus prioridades y cómo lograrlas, lo que en ocasiones se traduce en replantarse sus condiciones laborales de manera constante y cuestionar muchos aspectos organizacionales", apunta Lucía Sanz.

En realidad, el gran desafío de las empresas es saber complementar la experiencia y conocimiento propios de la generación boomer y las capacidades y habilidades tecnológicas que se les atribuyen a los z y millenials. Esa diversidad generacional es clave para aumentar la productividad y la competitividad de las organizaciones, según indica el citado informe de Oxford Economics.

"Es evidente que las empresas que se esfuerzan por incluir e integrar a personas de diferentes generaciones en sus plantillas generan más confianza en sus equipos, además de beneficiarse del contraste generacional compartiendo lo mejor que pueden ofrecer unas y otras generaciones. Y es que la adecuada gestión de la convivencia generacional en el entorno profesional es prioritaria para aquellas organizaciones que quieran garantizar su éxito", finaliza Sanz.