A la caza del talento: tres 'headhunters' cuentan sus secretos para tener un perfil atractivo y que te fichen

Susana se dedica al 'headhunting', a la caza de talentos en el idioma de Cervantes. Su labor bien se puede parecer a la de un ojeador de futbolistas con mimbres para ser estrellas del deporte rey, solo que en otro ámbito profesional. Ella pertenece a un colectivo encargado de buscar perfiles cualificados, sobre todo de directivos, mayores de 45 años y con mucha experiencia para ocupar altos cargos en las empresas. Nagore Rubio o Bartolomé Ferreira también forman parte de este mundillo. Hemos hablado con ellos para que nos cuenten algunos de sus secretos de cara a seguir siendo atractivos laboralmente ante sus ojos.

La historia de Susana es la historia de miles de personas que han visto cómo la pandemia evaporaba sus puestos de trabajo. El suyo, además, intrínsecamente relacionado con la búsqueda de empleo, pero para otras personas. Ahora está al otro lado de la barrera, y con malas sensaciones.

"Es muy decepcionante", nos cuenta al teléfono, "porque la gente que encuentro a la hora de enviar el currículum y hacer las entrevistas o yo soy muy exigente a la hora de hacerlo o no sé, pero no encuentro que haya buenos entrevistadores. Casi siempre me quejo del tipo de entrevista que hacen, de cómo lo van tratando... No sé si es que contratan a gente para hacer selecciones muy concretas y no tienen casi experiencia. En general, es una sensación que tenemos todos los que nos dedicamos a los recursos humanos. Estoy muy decepcionada con mis propios compañeros de profesión".

Antes de llegar a este punto, la vida de Susana transcurría entre proceso y proceso de selección. Su experiencia en el sector le llevó a ejercer como cazatalentos para algunas de las cadenas de hoteles más prestigiosas del Caribe. Allí, su función se centraba en encontrar directivos con experiencia para gestionar grandes hoteles.

"Seleccionaba gente para un puesto de muy alta dirección dentro de la compañía y me resultó diferente e incluso más sencillo que tener que hacer la oferta, recibir los perfiles, cribarlos y demás. Luego, una vez has encontrado los perfiles que vas buscando, el proceso es más o menos igual. Hay una primera entrevista para ver si les interesa el puesto y van a comparar la situación en la que se encuentran con la oferta que le estás haciendo. Después le tienes que dar los perfiles al director de operaciones y él decide a quién quiere entrevistar y finaliza el proceso. La diferencia es el primer paso. Necesitas saber las plataformas donde puedes encontrar esos perfiles mucho más especializados", nos explica.

Susana tenía una responsabilidad adicional sobre su espalda: la de cambiar la vida a una persona que se iba a trabajar a un entorno muy distinto y en unas condiciones muy diferentes. ¿Cómo lo gestionaba?: "Era un cambio, sobre todo porque les estaba ofreciendo a ir a trabajar a Cuba, donde hay un sistema de trabajo muy distinto y la responsabilidad era enorme. Había mucha gente que no se adaptaba a vivir allí. Además de ser muy exhaustivo en cuanto a experiencia en el puesto, también influye mucho el aspecto psicológico. Por eso mi grado de responsabilidad era muy fuerte", narra.

En el sector del headhunting la edad sí que es importante. En primer lugar para buscar ese perfil especializado: "por lo general se va buscando a senior, gente con mucha experiencia específica en el área que estás buscando. Al principio es un poco una labor de detective, y es donde se invierte más tiempo. La media de edad de la gente que contratábamos está a partir de 44 años, porque ya tenían una buena experiencia en su carrera profesional", nos explica.

En segundo lugar, porque ahora, a la hora de ver los toros desde la barrera y buscar trabajo de Recursos Humanos o headhunting, en las cadenas hoteleras del Caribe o de América Latina prefieren contratar a gente con experiencia y una determinada edad.

"Estoy esperando que todos los hoteles del Caribe, México y por ahí vuelvan a abrirse, porque tengo comprobado que más o menos es donde se valora la experiencia y la edad no importa, o lo hace de manera positiva. Antes, cuando trabajaba para una cadena canadiense, Blue Diamond Resorts, con todos los compañeros que he conocido allí la edad no era un hándicap, sino un punto a favor", nos cuenta Susana.

El caso de Bartolomé es diametralmente distinto al de Susana. Su ámbito de actuación es el tecnológico, un sector que, habitualmente, suele tener pleno empleo. Si ya en los perfiles de desarrolladores senior hay una gran rotación de profesionales mejorando sus condiciones laborales, en el target de los senior también ocurre. Bartolomé Ferreira es el fundador de GetWith.io, una plataforma destinada a buscar y encontrar el mejor trabajo en el ámbito de la tecnología.

Para él, "la motivación, la innovación y mostrar interés en el día a día son claves" para poder pasar de un trabajo a otro. "Creo que algo que toda empresa busca y citando a Robin S. Sharma, lo que las empresas necesitan son 'líderes sin cargo', personas que sin importar el cargo que ocupen en su organización, tengan la capacidad de demostrar que son sus propios líderes y siempre dar la mejor versión de sí mismos. También cada vez cobra más peso la capacidad de adaptarse a un entorno cambiante y en el que muchas veces reina la incertidumbre. Una persona rígida o reacia a cualquier tipo de cambio, de esos que piensan 'es que esto siempre se ha hecho así', lo tendrá complicado...", nos explica.

A la hora de hablar del edadismo en este sector y cómo influye para contratar nuevos perfiles, Ferreira lo tiene claro: "Sí rotundo, en todos los sectores lo hay. En el mercado nos podemos encontrar con 'estereotipos' muy marcados: en startups se busca equipo joven, cultura muy 'fresca', sueldos bajos y cambios constantemente. Esto ahuyenta un poco a perfiles con muchos años de experiencia. Y en multinacionales suele haber un equipo maduro por lo general (más de 30), pero creo que estamos evolucionando en el buen camino y cada vez valoran más el conocimiento que la edad", nos confiesa.

¿Y cuales son las habilidades que ha de tener una persona de 50 años para poder cambiar de trabajo en el sector tecnológico? "Sobre todo mantenerse actualizado, estar continuamente aprendiendo y formándose por uno mismo. Pero esto no solo es para los desarrolladores de 50 años, sino para todos. Hoy en día nos encontramos con todo tipo de proyectos y, en la inmensa mayoría, se sigue valorando la motivación, las ganas por aprender cosas nuevas, de aportar al equipo y de innovar. El sector IT es muy cambiante, cada día hay actualizaciones, aparecen nuevas herramientas y las formas de trabajo cambian, por lo que mantenerse actualizado es la clave, independientemente de la edad".

Nagore Rubio es la Directora de Zona de Spring Professional, la consultora de selección del Grupo Adecco, y a lo largo de su carrera también se ha dedicado al mundo de la caza de talentos. "Es apasionante y retador. Cada día más: las empresas nos confían prácticamente lo 'imposible'. Se necesita pasión para dedicarle tiempo y alma a las búsquedas, a los 'rechazos' de oferta, a las demandas de clientes y candidatos y mucha ilusión por el reto que se nos plantea cada día… Conectamos personas. Creamos oportunidades", cuenta.

Ella, al igual que le pasaba a Susana, también siente esa responsabilidad, ese "poder" de cambiar, para mejor, la vida a una persona. "Sin duda influimos en la vida de los demás. Eso es bonito y también tiene su riesgo. Hemos de poner en valor lo que hacemos y hemos de hacerlo con ética, mucho cuidado y cariño. Tratamos con personas y les acompañamos en momentos cruciales de su vida. Iniciar un nuevo proyecto o cambiar de proyecto es algo que contarás como novedad a las personas que más quieres. Siempre que entro a una entrevista (después de 15 años de trayectoria), pienso: 'Este es un momento único para la persona, lo contará en la cena de hoy…Nagore, has de estar a la altura'".

Con la experiencia que ha adquirido a lo largo de trayectoria, Nagore cree que un punto clave que debe trasladar una persona a la hora de que le contacte un headhunter es seguridad. "Trasladar y proyectar esa seguridad frente a la vida es importante. 'Tengo experiencia, me ha tocado lidiar con esto, quiero un entorno estable en el que continuar mi etapa profesional con muchos años por delante y alcanzar todo o casi todo lo que me he propuesto en mi vida laboral'. Son planteamientos que tienen impacto y en función de lo que se busque, claves".

Por último, bajo su punto de vista no cree que exista discriminación por edad. "A una persona de más de 50 años se le supone conocimiento en su materia, por los años de experiencia aportados incluso por su experiencia vital. Se le otorga una madurez profesional y personal, hoy por hoy muy valorada. Un asentamiento que en positivo significa tener los objetivos y las metas claras".