"¿Y si no me quiero jubilar?": así se lo montan los séniors que quieren seguir trabajando

Cada vez son más los sénior que siguen trabajando más allá de los 65 años, no porque estén obligados, sino porque así lo eligen. En una generación con una calidad y esperanza de vida muy superior a la de otros tiempos, es habitual que muchos profesionales aún en buenas condiciones físicas e intelectuales no encuentren una razón de peso para verse apartados de su empleo. ¿Por qué dejar de trabajar si estoy perfectamente capacitado para hacerlo y, lo más importante, quiero seguir haciéndolo? Además, en una sociedad cada vez más envejecida estos perfiles sénior y su conocimiento se vuelven más relevantes para las empresas. Hablamos con Maribel Vioque, General Manager en AdQualis Consultancy, especialista en Recursos Humanos, sobre un fenómeno que seguirá en auge en un mundo cada vez más envejecido.

¿Qué razones tienen los séniors para no querer jubilarse? 

Para que un sénior no quiera jubilarse, suelen estar presentes tres factores en su decisión (excluimos la económica cuando ésta sea una razón verdaderamente de peso): la ilusión por seguir dedicándose a lo que les gusta, el sentimiento de aportar valor y el reconocimiento por la labor realizada.

¿Cuánto hay de necesidad u obligación en esta tendencia de atrasar la jubilación? 

Es fácil combinar dos motivaciones básicas que se pueden dar por separado o bien en conjunto. Por un lado, la económica, donde se ha puesto de manifiesto que muchos de los séniors son el soporte económico para sus familias, incluidos hijos y ayudas a los nietos. Y por otra, la capacidad que todavía tienen para desarrollar su trabajo de forma eficiente, donde sus competencias y experiencia les permiten aportar valor a las organizaciones.

¿Por qué vías o sectores apuestan los mayores de 65 a la hora de continuar su etapa profesional? 

Hay diferentes vías por las que seguir siendo activos profesionalmente. Por un lado, en los Consejos de Administración como consejeros, aportando su visión y su gran expertise a las organizaciones. La tendencia en cuanto a Diversidad nos indica que hay una necesidad de incluir a mujeres en los Consejos de Administración, por lo que existen programas e incluso oferta de formación específica, para que más mujeres lleguen a ocupar estas posiciones.

¿Y dónde hay más oportunidades para los perfiles sénior que quieran seguir trabajando? 

El modelo de la Gig Economy es otro camino en el que encontramos diversas oportunidades. A través de plataformas que ofrecen los servicios profesionales de personas particulares para realizar proyectos de corto plazo, es posible seguir en activo, con flexibilidad de tiempo y una remuneración acorde al proyecto. Otro camino similar, es el de realizar proyectos como consultor, especialista de áreas concretas, o bien la opción de llevar a cabo un proyecto como Interim Management en empresas que durante un tiempo necesitan la labor de un experto en un tema en concreto y que finaliza una vez se ha llevado a cabo la función para la que se contrató.

¿Hay diferentes trabajos para hombres y mujeres? 

Para esta generación, las oportunidades laborales y de mentoría se basan más en el carácter del puesto que en el género de quien lo desempeña. Así pues, como hemos mencionado, lo importante es poder seguir desarrollando una serie de tareas similares a las de los años laborales más activos, para demostrar la experiencia adquirida y poder guiar a otros. Mientras que antes las mujeres vivían más, actualmente se está emparejando la curva hombre-mujer en los entornos laborales, puesto que el hecho de que cada vez haya modelos de familias más diversos hace que las mujeres también puedan llegar a la madurez con mayor independencia que en las décadas previas, al no tener a un gran núcleo familiar a su cargo. 

 ¿Qué nuevas necesidades y servicios va a demandar una población cada vez más envejecida? 

En una población cada vez más envejecida, las necesidades que surgen tienen que ver con el sector de la salud, pero también con el del estilo de vida. La Generación Silver es una generación que tiene una mayor longevidad, pero también ha accedido a mejores cuidados médicos, una mejor alimentación y probablemente, en esta etapa, tenga mejor condición física. De hecho, es una generación que ha tenido la capacidad de ahorrar y donde más del 70% ha podido adquirir una vivienda. Es un target interesante para toda una serie de servicios ya que puede invertir en productos y servicios de ocio, en viajar, en productos financieros y en salud o bienestar. Pueden contribuir a sus comunidades e incluso existe una tendencia en cuanto a formarse y estudiar. Pero, sobre todo, la salud es lo que marcará esta nueva etapa de vida.

¿Por qué pueden ser importantes para las empresas los perfiles senior? ¿Qué aportan?

Una de las características que aportan los séniors a las empresas es su experiencia, evidentemente, pero sobre todo es la constancia, su nivel de perseverancia ante situaciones delicadas o incluso negativas. Han pasado por esto en otros momentos y en general, la mentalidad del esfuerzo es algo que tienen inculcado desde su infancia. El compromiso es un factor que aportan a las Organizaciones y que suele ser muy valorado por éstas. Así como la visión a largo plazo, la visión estratégica y la capacidad para la resolución de problemas o la toma de decisiones.

Es importante que las compañías hagan un esfuerzo por desmontar los mitos existentes en el edadismo. Tienen un papel fundamental a la hora de facilitar al talento la transición. Los sénior son capaces de adaptarse a los cambios y también a los tecnológicos, se requerirá un esfuerzo por ambas partes para mantenerse al día e invertir en la formación adecuada, tanto a nivel de habilidades hard como en las softskills. Hay empresas que ya están planificando programas de transición para el talento sénior, como por ejemplo con programas de acompañamiento de las figuras más seniors al talento junior. Planificando el tipo de jornadas y de proyectos, la formación y su desarrollo de otro tipo de roles en la Organización. Para ello, los silver, también deben estar preparados para romper modelos y reinventarse.

¿Y cuáles son las desventajas (reales) del perfil silver? 

Pueden referirse a dos aspectos: por un lado, el físico, todo trabajo que sea más duro físicamente evidentemente pasará por tener claro un plan de reubicación y de nuevos roles. Por otro, puede ser llegar a esta etapa con un cierto cansancio y saturación por toda una trayectoria. Por eso necesitará lo que comentábamos al inicio, la ilusión, sentir que continúa aportando valor y reconocimiento. Las organizaciones que realmente tienen un compromiso con el talento no pueden dejar de tener una planificación y realizar un plan de transición, gestionar el talento sénior, ofrecer nuevas oportunidades y aprovechar el expertise y las softskills de esta generación.

¿Cómo puede afectar la jubilación tardía de los boomers a las siguientes generaciones?

 Las organizaciones de hoy en día albergan equipos que abarcan un amplio espectro generacional, desde los boomers hasta la generación Z. Cada una de estas generaciones aporta un conjunto exclusivo de habilidades y perspectivas, moldeadas por sus experiencias personales y trayectorias profesionales únicas. Por tanto, gestionar equipos multigeneracionales exige un entendimiento profundo de estas diferencias y la creación de ambientes donde todas las generaciones se sientan valoradas. Es esencial promover el intercambio de conocimientos, permitiendo que los profesionales más experimentados compartan su sabiduría, mientras que las generaciones más jóvenes aporten su fluidez tecnológica.

A pesar de los posibles desafíos que surgen al combinar generaciones diversas, una gestión adecuada puede capitalizar la riqueza que esta diversidad aporta a la cultura organizacional. La consideración de la diversidad generacional no solo es crucial para la productividad interna, sino también en la atracción de talento. Por tanto, más allá de presentar dificultades, la diversidad generacional, así como la implicación de algunos perfiles silver en diferentes proyectos de la compañía, es un factor que la mayoría de los candidatos valora de forma positiva al evaluar oportunidades laborales en una empresa.