¿Cuáles son las deducciones fiscales por contratar una empleada del hogar?

En los últimos años, las relaciones laborales entre las trabajadoras del hogar y sus empleadores han avanzado enormemente. Si antes era normal que las empleadas del hogar prestasen sus servicios sin estar siquiera inscritos en la Seguridad Social y a cambio de un salario extremadamente reducido, hoy en día sus empleadores están obligados por ley a darlas de alta, independientemente del número de días y horas que trabajen, y a pagarles un sueldo que en ningún caso podrá ser inferior al Salario Mínimo Profesional (SMI) o la parte proporcional que les corresponda, en caso de aquellas trabajadoras que realicen sus funciones a tiempo parcial.

Hace unas semanas se avanzó un poco más en la lucha por los derechos de las empleadas del hogar. El pasado martes 6 de septiembre, el Consejo de Ministros aprobó el real decreto ley por el que se reconoce el derecho al cobro de la prestación de desempleo a estas trabajadoras, así como a todas las prestaciones asistenciales presentes en el ordenamiento jurídico laboral. 

Esta medida da respuesta a las reclamaciones del colectivo, que llevaban décadas pidiendo que se les reconociese este derecho, y a la sentencia emitida el pasado mes de febrero por el  Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en la que se dictaminó que en nuestro país se discriminaba a estas trabajadoras por negarles el acceso a paro. 

Esta nueva norma, además de garantizar la cobertura indemnizatoria de las trabajadoras en caso de insolvencia del empleador, pretende proteger a estas empleadas frente a los despidos improcedentes y eliminar la figura de “desistimiento”, una forma de despido sin causa. Asimismo, las empleadas también podrán disfrutar de los derechos de información sobre sus condiciones laborales y de las políticas de formación y acreditación específicas que el Gobierno planea poner en marcha. 

Esta nueva regulación, que entró en vigor el pasado 1 de octubre, obliga a las empleadas del hogar a cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Con ella, se pretende equiparar los derechos de estas empleadas con los del resto de trabajadores del país, aunque teniendo en cuenta las particularidades propias de sus empleadores.

Por ello, la normativa establece que los empleadores de estas trabajadoras tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones a la cotización por desempleo y al FOGASA. Esta bonificación se suma a la reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes, y tiene el objetivo de evitar que las familias necesitadas de este tipo de servicio tengan que asumir un esfuerzo adicional por las nuevas cotizaciones. 

Al igual que venía ocurriendo hasta ahora, estas bonificaciones podrán aumentar hasta un 45% en el caso de las familias numerosas. La nueva regulación, no obstante, abre la puerta para que las familias con ingresos y patrimonios más reducidos también puedan beneficiarse de esta ayuda, aunque los requisitos para acceder a esta bonificación todavía deben definirse.

En caso de contratar a una persona con movilidad reducida, los trabajadores también podrán beneficiarse de bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Lo mismo ocurre si contratan a una persona que vaya a sustituir a una trabajadora víctima de violencia de género o a una trabajadora que tenga suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural.

En estas situaciones, se aplicará una bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Estas bonificaciones no se aplicarán de manera simultánea. En caso de que un trabajador pueda acceder a varias, tan solo se aplicará la de mayor cuantía.